ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (электронная публикация)

  1. Материалы для учителя
  2. ИЗО, МХК

Автор материала: Косинцева Тамара Дмитриевна

Содержимое документа:

ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Косинцева Т.Д.

Мировая экономика в конце XX в. вступила в постиндустри­альную стадию экономического развития. В первую очередь это обусловлено набирающими силу тенденциями повышения роли ин­новаций, новых научных знаний и информации. Интеллектуализация экономической среды, инновационное предпринимательство, степень овладения информационными ресурсами становятся сегодня необходимой основой существования высокоэффективной рыноч­ной экономики, а национальная инновационная способность являет­ся базовой характеристикой самого общества. Она показывает не только способность общества добиваться успехов на конкурентных направлениях научно-технического прогресса, но и быстро и эффек­тивно переходить от одного направления к другому.

Российские ученые (Генкин Б.М., Прихач А.Ю., Никитина И.А.) считают, что национальная способность к инновациям не может быть све­дена лишь к исследованиям и разработкам, в результате которых собственно и рождается новый продукт или услуга. Она должна включать в себя также все, что связано с современным производст­вом, маркетингом и потреблением.

Важно отметить, что для поддержания национальной способ­ности к инновациям в активном состоянии необходимо, чтобы все участники инновационного процесса руководствовались идеями и ценностями, которые ставят достижения в этой области в качестве важнейшего национального приоритета. Правительство, политики, лидеры национальной экономики должны научиться понимать при­роду и характер инноваций, уметь управлять этим процессом наразных уровнях.

Следует отметить, что национальная инновационная способность тесно свя­зана с качеством менеджмента и рабочей силы в целом. Инновации требуют не только наличия новых идей, но и желания и возможно­стей рабочих, специалистов и менеджеров использовать их при создании новой продукции для рынка. Поэтому провозглашение инновационной экономики как современного пути развития должно сопровождаться изменениями в стереотипах поведения рабочих, специалистов и менеджеров различных уровней вплоть до высших эшелонов власти. Социально-экономический кризис, переживавшийся россий­ским обществом на протяжении последних лет, во многом объясня­ется исчерпанием потенциала мобилизационного типа развития экономики. Известно, что в основе политики Российской Федера­ции в области развития науки и технологий на период до 2010 г. дальнейшую перспективу лежит переход к инновационному разви­тию страны, в котором процессы прироста и распространения новых знаний становятся ключевыми. Переход к инновационной модели требует, чтобы создание и поддержание национальной инновацион­ной способности стало одним из важнейших приоритетов в деятель­ности российского правительства и жизни общества в целом.

Речь идет о необходимости создания националь­ной инновационной системы, которая должна стать неотъемлемой частью экономической политики России. Интересно, что американ­ские эксперты самым выдающимся событием XX в., оказавшим наибольшее влияние на жизнь общества, назвали не выход человека в космос и полет на Луну, не ядерную энергию и даже не Интернет, а создание национальной инновационной системы.

Инновационный тип развития экономики приводит к тому, что современное производство и его инфраструктура все меньше нужда­ются в традиционных технократических организациях. Все больше нарастает потребность в гибких интеллектуальных организациях, деятельность которых соответствует радикальным изменениям в самом характере работ последних десятилетий. Основные тенден­ции изменения характера выполняемых работ можно охарактеризо­вать следующим образом:

-изменяется характер работы: от ориентированной на про­стые задачи к многомерной;

-изменяются роли людей: от контролируемых работников к наделенным полномочиями;

-изменяются методы подготовки к выполняемой работе: от традиционного профессионального обучения к общему образова­нию и непрерывному организационному обучению;

- изменяется отношение к коммуникациям - от вертикальных коммуникаций к коммуникациям на каждом уровне и пониманию значения неформальных коммуникаций.

Как показывает мировой опыт, инновационная деятельность не ограничивается технической сферой, а представляет собой един­ство технологических, организационных и социальных нововведе­ний, в ходе которых формируется новая модель развития и исполь­зования человеческих ресурсов.

В основе этой модели лежит ориентация на творчество и сти­мулирование инновационного поведения персонала. Это коренным образом изменяет политику прогрессивных предприятий, их орга­низацию, структуру и систему управления. Определяющее значе­ние творческой и инновационной деятельности для дальнейшего успешного развития предприятий и промышленности в целом обу­словило обостренное внимание к этой проблеме со стороны миро­вой и отечественной науки. Исследован опыт трансформации суще­ствующих индустриальных предприятий сначала в адаптивные, а затем и в постиндустриальные. В научный оборот были введены такие новые понятия постиндустриальной организации, как «ин­формационно-базирующаяся», «сетевая», «обучающаяся», «вирту­альная», «креативная», «многомерная», «круговая», «интеллектуальная», «индивидуализированная» и т. п.

Все эти новые реалии в значительной степени меняют наше представление о методах управления и моделях функционирования современных организаций. Функция управления человеческими ре­сурсами превращается в инструмент долгосрочной стратегии орга­низации, направленной на создание таких условий, при которых лучшие качества работников получили бы развитие и эффективно реализовались на рабочем месте, создавались бы реальные возмож­ности увеличения личного вклада каждого в общее дело. Прежде всего, это возможно на условиях развития творческого, инноваци­онного потенциала работников, когда практика управления челове­ческими ресурсами становится связующим звеном между произ­водством, инновационным процессом, обучением и творчеством.

Все это требует принципиально иного подхода к управлению человеческими ресурсами в организации. Речь идет о формировании инновационного управления человече­скими ресурсами (ИУЧР), что является пограничной областью ме­жду двумя областями управленческой науки и практики: инноваци­онным менеджментом и управлением человеческими ресурсами.

Инновационное управление человеческими ресурсами можно определить как специализированную, профессиональную деятель­ность, направленную на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития твор­ческого, организаций, действующих в науко­емких отраслях производства.

Следует отметить, что ИУЧР наиболее ха­рактерно для организации, которая хочет успешно конкурировать в ры­ночной среде, должна также реализовывать инновационные прин­ципы управления человеческими ресурсами. В этом случае все обычные функции управления персоналом выступают таковыми, и в случае инновационного управления наполнение же их существенно меняется: каждая функция настраивается на инновационность и из­менения. Также очевидно, что ИУЧР является частью стратегиче­ского управления организацией и должно быть соответствующим образом организовано и иметь свои специфические функции.

Основными специфическими функциями ИУЧР могут быть следующие.

Организация деятельности на основе адхократического под­хода. Современным организациям, действующим в отраслях эко­номики знаний, требуются проектные структуры, способные со­брать высококвалифицированных специалистов в различных облас­тях знаний в единую креативную команду. В условиях развития инновационного процесса наиболее эффективной организацией деятельности является создание инно­вационных команд - небольших, неформальных самоуправляемых групп (4-10 чел.) высококвалифицированных специалистов с инно­вационным мышлением, которые разрабатывают и доводят новше­ство до инновационного продукта (услуги), обслуживают потреби­телей внедренной инновацией и занимаются решением возникаю­щих при этом организационных проблем. Подобного рода команд­ные структуры позволяют достигать гибкости и быстрого реагиро­вания на изменения внешней среды. Такое управление способству­ет усвоению персоналом инновационного мышления и порождают благоприятный инновационный климат.

Создание инновационного климата, основанного на доверии и направленного на развитие инновационной деятельности в органи­зации. Инновационный климат является частью общей организационной культуры, которая оказывает на него соответст­вующее влияние. Чаще всего под ним обычно понимается комплекс условий, способствующий поисковым усилиям работников в вы­движении и реализации новых идей и предложений. Наиболее бла­гоприятный инновационный климат характеризуется общей на­правленностью на инновационность, как на ясно выраженную цель, достигаемую общими усилиями, а также высокой степенью взаим­ного доверия, децентрализацией принятия решений и финансового контроля. Поскольку работа, в основе которой лежат знания, со­держит множество неосязаемых аспектов, невыраженных непо­средственно атрибутов и ценностей, общая позиция менеджмента и атмосфера доверия приобретают особую роль в развитии иннова­ционной деятельности в организации.

Предпросмотр онлайн:

Скачать 59.50 Kb

Посмотрите также:

— Автореферат диссертации "Конструкции вывода-обоснования в современном мокшанском языке"
— «Бонсай-исскуство выращивание карликовых деревьев».
— Ғылыми жобаның тақырыбы: Жасыбай батырдың ерлік жолынан естелік
— Ересек адамдардың бала тілінің дамуына әсер етуі.
— Гуманистическое наследие просветителей в культуре и образовании", приуроченной к Дням Мифтахетдина Акмуллы