Мотивации к труду как пути преодоления социальных барьеров на пути экономического развития (электронная публикация)

  1. Материалы для учителя
  2. ИЗО, МХК

Автор материала: Косинцева Тамара Дмитриевна

Содержимое документа:

УДК 331 Мотивации к труду как пути преодоления социальных барьеров на пути экономического развития

Косинцева Тамара Дмитриевна, к.с.н., доцент, Тюменский государственный медицинский университет, Россия, г. Тюмень

Аннотация

Статья посвящена определению понятия и значения мотивации персонала предприятия. Изучена система стимулирования мотивации к труду. Говорится о мотивационном ядре личности. Представлена общая схема мотивационного процесса, отражающую взаимосвязь потребностей, мотивов и целей. Выражено мнение, что мотивация труда составляет основу трудового потенциала работника.

Annotation

Article is devoted to definition of concept and value of motivation of the personnel of the enterprise. It is told about a motivational core of the personality. The general scheme of motivational process is submitted. The opinion is expressed that the motivation makes a basis of labor potential of the worker.

Ключевые слова: мотивация, потребности, трудовой потенциал

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления персоналом. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. [1, с. 95-97]

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» – двигаю. Мотивация может интерпретироваться по-разному. По мнению многих исследователей в сфере человеческих ресурсов, мотивация – это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. [2,c.52]Российский исследователь в области управления персоналом В.Р. Веснин считает, что «мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения». [3, с. 268] Другое определение мотивации дает Ю.Д. Красовский: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности». [4, с. 117] В.И. Климычев и А.П. Смирнова разделяют термины «мотивация» и «стимулирование», давая им следующие определения. «Мотивация – совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых целей.

Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя: ценность труда; практические требования к работе; оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации». [5, с. 77] С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Поэтому общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения соответствующие понятия.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. [6,c.42]Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. [7,c.16]

Труд – базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности наряду с другими. Поэтому, основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежутка времени.

Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является, если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. [8, с. 44-47]

Поскольку потребности вызывают у людей стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили работникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Таким образом, целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями. [9, с. 38-41]

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит создание команды.

Таким образом, мотивация труда является важнейшим фактором инновационной работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

Литература

  1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учебно – практическое пособие. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2005. – 352 с.

  2. Косинцева Т.Д. Формирование стратегии инновационного управления человеческими ресурсами. Межвузовский сборник научных трудов «Процессы рационализации управления ресурсами материальными потоками».-Тюмень:ТюмГНГУ,2008.-с.52

  3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: ТК Велби. 2007. – 688 с.

  4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и
    парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: ИНФРА-М,
    2006. 524 с.

  5. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2005. № 12. С. 77.

  6. Косинцева Т.Д. Формирование структуры потребностей человека. Материалы всероссийской научно –технической конференции «Нефть и газ Западной Сибири».Том 3.- Тюмень: Издательство ТюмГНГУ, 2007.с.330.

  7. Косинцева Т.Д. Мотивация повышения эффективности труда персонала предприятия. Межвузовский сборник научных трудов «Региональный рынок потребительских товаров: особенности и перспективы развития, качество, безопасность товаров и услуг».- Тюмень: ТюмГНГУ, 2007.-160с.

  8. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2006. № 7. С. 44-47.

  9. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2007. № 1. С. 38-41.



Предпросмотр онлайн:

Скачать 44.00 Kb

Посмотрите также:

— Конструкции вывода-обоснования в форме сложноподчиненных предложений с противительно-условными отношениями в мокшанском языке
— Мақала. Статья. Қазақ аңыз-әңгімелерінің жасалу жолдары
— Мақала. Статья. Бастауыш сыныптарда ойын технологиясының тиімділігі
— Статья-размышление "Как пятиклассники "пришили " бедняжку Джонси".
— Формирование личностных универсальных действий согласно ФГОС второго поколения