Мотивация повышения эффективности труда персонала предприятия

  1. Материалы для учителя
  2. ИЗО, МХК

Автор материала: Косинцева Тамара Дмитриевна

Содержимое документа:

Мотивация повышения эффективности труда персонала предприятия

Косинцева Т.Д.

Для предприятия очень важно, чтобы поставляемая на товарные рынки продукция имела оптимальное соотношение таких потребительских качеств, как «качество — цена», «выгоды приобретения — цикл жизни товара», «конкурентные преимущества — объём сервиса». Экономические аспекты производственных процессов всегда в центре внимания руководства предприятий. Инструментом управления экономикой производственной деятельности является мотивация тру­довой деятельности персонала.

Следует отметить, что мотивация трудовой деятельности формирует поведение личности. Она направлена на достижение максимального результата при сущест­вующей форме организации производственного процесса. Известно, что задействовать механизм мотивации труда можно путём делегирования полномочий, предоставления возможности выполнять рабо­ту, приносящую творческое удовлетворение. Рациональная мотивация способна повысить про­изводительность труда на 20-30% и снизить производственные потери на 10-15% [1].

Следует согласиться с мнением исследователей, которые считают, что существует ряд факторов, оказывающих решающее влияние на судьбу предприятий, но не учитывающихся при построении системы мотивации. Кузнецов К. выделяет следующие факторы:

1. Для того чтобы правильно оценить труд персо­нала и понять, каким образом стимулировать его и делать ли это вообще, нужно предвари­тельно сформировать систему контроля рабо­ты сотрудников.

2. Главным мотивационным компонентом для управления персоналом становится видение общей ситуации, стратегии, целей, перспектив предприятия, а его отсутствие - тормозящим развитие фактором.

3.Система стандартов и показателей должна давать четкое понятие о том, какой продукт и каким путем должен выпускаться предприятием, как он должен выглядеть на каждом этапе, стимулировать улучшение именно этих по­казателей.

4. Примером неумения оптимизировать бизнес-процессы является решение проблемы охва­та дополнительных объемов работ (заказов) не за счет совершенствования собственной деятельности и отказа от неэффективных шагов, а путем расширения штата сотрудни­ков. Что, как показывает практика, далеко не всегда увеличивает продуктивность работы предприятия[2].

На многих предприятиях существует отрицательная мотивация: занижение заработной платы, недооценка работника как личности, низкая культура де­ловых и личностных взаимоотношений. Кадры — главный ресурс предприятия. Они могут не только решить всё, по и лишить всего. Мотивация обладает мощным положительным потенциалом. Она позволяет эффективно и экономно использовать все виды ресурсов и обеспечить требуемые рынком качество и цену продукции. Чтобы этого достичь руководители должны знать и уметь осуществлять следующие меры:

1. Расположить к себе людей и вызвать у них чувство доверия к себе.

2. Влиять на мнение и поведение работника, не вызывая при этом у него обиды или раздраже­ния.

3. Персонифицированно применять методы материального и нематериальном стимулирования. Предпочтение должно быть отдано нематериальному стимулированию: льготы, привилегии, объективное признание вклада сотрудника в успех общего дела, применение работника к выработке деловых решений, социальная защита и помощь в ре­шении индивидуальных проблем сотрудников [3,5].

Эксперты подсчитали, что рациональное стимулирование повышает интеллектуальный потенциал работника на 10%. Однако процесс этот не бесконечен. Использование абсолютных возможностей человека требует стимулирующего индивидуального психологического со­провождения, а свыше 65% — чревато срывом, что означает «работу на быстрый износ»[1].

Руководителям предприятий очень важно научить своих сотрудников правильно ориен­тироваться в нештатной ситуации, привить им навыки приёма правильных решений в обста­новке дефицита времени и недостаточной информации, адаптировать свою деятельность к пе­ременам во внешней среде. Руководители должны сформировать у подчинённых способность видеть перспективу. Ведь, если будет процветать предприятие, то у него будут и возможности для более полного удовлетворения жизненных потребностей сотрудников.

Руководить — значит приводить сотрудников к успеху и самореализации. Люди стре­мятся к положительным результатам. Они мобилизуют большую внутреннюю энергию, когда заинтересованы в результатах своего труда и ищут для себя ответственности, если уверены, что их заслуги будут объективно оценены. Радость успеха и адекватное его признание руководством оказывают большое влияние на готовность коллектива в любой обстановке работать «как надо». И это более продуктивно, чем рост зарплаты и денежные премии.

И ещё один важный фактор интенсификации производственного процесса. Следует сказать несколько слов о доверии сотрудников к своим руководителям. Как только руководство предприятия теряет до­верие персонала, потенциальный ущерб от отвлекающих сотрудников мыслей может оказаться большим, чем от времени их фактического отсутствия на работе. Сейчас примером для персонала должны быть те работники, которые не умеют работать плохо. Руководитель, болеющий за успех бизнеса, должен быть готов уволить 100% работников, работающих плохо, если нет возможности привлечь их к творческому труду. Это поможет сохранить трудовой настрой в коллективе. Руководители должны постоянно помнить о том, что преуспева­ние предприятий — в их руках [4,5].

Таким образом, система мотивации — это сугубо индивидуальный и уникальный для любого предприятия инструмент управления, который предстоит выработать и правильно внедрить. Тенденции современной управленческой психологии показывают, что все боль­ше и больше предприятий обращают внимание на данную проблему и стремятся решить ее.


Литература

1.Яновский А.М. Поощрение клиентов и мотивация сотрудников.//Менеджмент и кадры.-2006.-№2.

2. Кузнецов К. Золото мотивации.//Управление персоналом.-2006.-№5.

3.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.:ИНФРА-М. 2006.

4. Рамендик Д.М. Управленческая психология. М.:ФОРУМ-ИНФРА-М.2006.

5. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.:Питер.-2005.

3


Предпросмотр онлайн:

Скачать 37.00 Kb

Посмотрите также:

— Автореферат диссертации "Конструкции вывода-обоснования в современном мокшанском языке"
— «Бонсай-исскуство выращивание карликовых деревьев».
— Ғылыми жобаның тақырыбы: Жасыбай батырдың ерлік жолынан естелік
— Ересек адамдардың бала тілінің дамуына әсер етуі.
— Гуманистическое наследие просветителей в культуре и образовании", приуроченной к Дням Мифтахетдина Акмуллы